Mitä on johtamisen ammattimaisuus?

25.4.2022 2 Tykkää 0 kommenttia

Olen vuosien mittaan havainnut, että ammattimaisesta johtamisesta puhuminen yliopistossa herättää epäilyjä. Näihin epäilyihin sisältyy huoli siitä, että johtaminen tarkoittaa käskyttämistä ja ammattimainen tarkoittaa liike-elämästä tuotuja johtamisen käytäntöjä. Tarkennan tässä tekstissä asiaa väärinkäsitysten välttämiseksi. 

Aloitetaan siitä ammattimaisuudesta. Sillä tarkoitetaan kahta johtajan, esihenkilön tai muun vastuuhenkilön työhön liittyvää asiaa: Ensinnäkin kysymys on tahdosta ja valmiudesta hoitaa tehtävään kuuluvat vastuut iloineen ja suruineen ja toiseksi kysymys on siitä, että yksilöiden ja yhteisön johtaminen on moniulotteinen taito. Taito ei ole syntymälahja vaan hankittu ominaisuus. 

Johtaja, esihenkilö tai muu vastuuhenkilö on vastuussa kokonaisuudesta. Se tarkoittaa perustehtävän toteuttamista sekä yhteisöstä ja sen jäsenistä huolehtimista. Hänellä on erityinen rooli oman yksikön tai yhteisön rajalla eli hän osallistuu toimintaan kolmella kehällä: 

• Uloin kehä on yksikköä laajempi organisaatio eli vastuuhenkilö osallistuu organisaation toimintaan ja johtamiseen oman yksikön ulkopuolella (esim. palaverit ja johtoryhmät), tuo sieltä tietoa mm. organisaation tavoitteista, linjauksista ja resursseista sekä viestii muille oman yksikön tehtävistä, tilanteesta, resurssitarpeista jne. 
• Sisäkehällä hän on yksikkönsä jäsen ja osallistuu asiantuntijana samoihin tehtäviin kuin kollegansa. 
• Näiden kehien välissä hän on yksikön rajalla auttamassa muita yksikön jäseniä onnistumaan tehtävässään. Tähän kuuluu myös mm. tehtävien priorisointia ja resursointia koskevat päätökset, ihmisten motivaation ja hyvinvoinnin edistäminen sekä kaikkinainen onnistumista edistävä tuki. Tätä kutsutaan usein johtamispalveluksi (leadership as a service) korostamaan johtamisen luonnetta asiantuntijatyössä verrattuna aiempiin hierarkkisiin johtamismalleihin. 

Ammattimainen johtaminen edellyttää kykyä tietoisesti liikkua näillä kehillä ja tunnistaa se, että niihin liittyy erilainen näkökulma. Johtoryhmän jäsenen tehtävä on huolehtia kokonaisuuden edusta, vaikka se olisi oman yksikön intressien vastainen ja oman yksikön vastuuhenkilönä on nähtävä yksikön kokonaisuus riippumatta siitä, miellyttääkö se kaikkia. Tähän sisältyy monenlaisia odotuksia, vaatimuksia ja myös ristiriitoja, joiden asettamassa kehyksessä johtamistyö on tehtävä. Tätä voisi kutsua johtamisen Annapurna Trekiksi. Se on vaellus vaativassa ja vaihtelevassa ympäristössä. 

Harjoittelu, hyvä kunto ja varusteet auttavat vaelluksella ja niin ne auttavat johtamisessakin. Kokeileva mieli, kokemus ja sen tietoinen vahvistaminen reflektoimalla, muilta omaksutut toimivat käytännöt, erilaisten johtamisen työkalujen (esim. tavoite- ja kehityskeskustelut) käyttö sekä tarjolla olevan tuen ja avun vastaan ottaminen antavat perustan kasvavalle johtamisen osaamiselle. Maailmalta löytyy lukematon määrä erilaisia johtamisoppeja. Osassa niistä on tarjolla selkeitä tutkittuun tietoon perustuvia oivalluksia ja valitettavasti monet ovat näennäisuudistavaa yksityisajattelua. On hyvä olla kriittinen siinä, mistä johtamisosaamisen mallinsa omaksuu.  

Johtamisen roolit ja alueet Taideyliopistossa 

Taideyliopistossa käytiin syksyllä 2018 ja talvella 2019 eri foorumeilla johtamiseen liittyvää keskustelua, jonka tuloksena tiivistettiin tässä organisaatiossa tarvittavat johtamisen roolit ja alueet. Näin parin vuoden jälkeen se näyttää edelleen hyvältä kuvaukselta siitä, minkälaista tekemistä, tietoa ja taitoa hyvä johtaminen Taideyliopistossa edellyttää. Olen kirjannut tähän asiat esimerkin omaisesti painottaen taidon näkökulmaa. Alkuperäisen kuvauksen saa kirjoittajalta. 

Esihenkilön työ: 

• Taito muotoilla yhteisistä tavoitteista yksilötasolla konkreettisia ja motivoivia tavoitteita, seurata tuloksia ja antaa niin kannustavaa kuin korjaavaakin palautetta. 
• Taitoa ratkaista hankalia tilanteita yhdessä muiden kanssa sekä tehdä päätöksiä myös ristiriitaisissa tilanteissa. 

Toiminnan johtaminen 

• Oman yksikön substanssin (opetus, tutkimus, taiteellinen toiminta tai palvelualue) tuntemus ja kehittäminen yhdessä henkilöstön kanssa. 

Strateginen johtaminen 

• Suunnan näyttäminen ja pysyvästi arvokkaista päämääristä muistuttaminen niin, että arki kaikkineen muodostuu merkitykselliseksi toiminnaksi (vaikka se sisältää kaikkea vähemmän kivaakin). 
• Osallistuminen strategiseen suunnitteluun sekä omassa yksikössä että ulkokehällä (vrt. kehät edellä). 

Muutoksen ja kehittämisen johtaminen 

• Taito muuntaa strategian sisällöt käytännön muutos- ja kehittämistyöksi. Tähän kuuluu paitsi sisältö myös kyky priorisoida asioita, jotta niiden toteuttaminen on mahdollista. 
• Toinen muutosjohtamisen taito on tehdä muutos mahdolliseksi ihmisille. Mahdollistamiseen kuuluu mm. selkeä näkymä siitä, miksi muutosta tehdään (visio) sekä resurssin muutoksen tekemiseksi (esim. aikaa uuden oppimiseen) 

Yhteisön johtaminen 

• Vuorovaikutustaidot erilaisten ihmisten kanssa ja erilaisissa tilanteissa. 
• Dialogin edistäminen yhteisössä siten, että yhteisten tulkintojen ja kulttuurin rakentaminen on mahdollista
• Oman työn johtaminen, johon kuuluu mm. itsetuntemus ja oman toiminnan reflektointi, työskentely erilaisissa painetilanteissa sekä oman työn ja työajan suunnittelu. 

Tärkein johtamisen metataito on tunnistaa, mihin kannattaa keskittyä 

Ja lopuksi vielä pieni helpotus: Useimpien johtamisoppien ongelma on se, että niissä listataan kaikki kaunis ja hyvä. Niin tuossa edelläkin, mutta on tärkeä muistaa, että kaikkea ei tehdä koko ajan täydellä intensiteetillä. Ehkä tärkein johtamisen metataito onkin se, että tunnistaa sen, mihin juuri nyt on syytä keskittyä. Onko nyt strategian tai muutoksen aika vai pitääkö hoitaa ensin yhteisöä hiertävä akuutti ongelma pois? Johtaminen on tilannesidonnaista ja edellä esitetty listaus on eräänlainen seisova pöytä, josta voi valita oman johtamistyön painopisteen. 

Toivotan menestystä työhönne! 

HR-asiantuntija (johtamisen kehittäminen ja tuki), jolla on kokemusta työyhteisöjen ja johtamisen kehittämisestä noin kolmannesvuosisadan verran ja kokemusta vaihtelevalla menestyksellä omasta esihenkilötyöstä vajaan kymmenen vuoden ajalta